Les fonctionnaires territoriaux représentent près de 2 millions des fonctionnaires. En dépit des atouts des collectivités territoriales, celles-ci doivent faire face à une baisse d’attractivité ; de multiples métiers sont en tension, souffrant d’un déficit d’image.

Le rapport a mis en lumières les difficultés que rencontraient les collectivités territoriales. Tout d’abord, les collectivités territoriales n’hésitent pas à se concurrencer entre elles ; certaines dotées d’un budget plus important proposent des avantages annexes. En parallèle, elles doivent résister face à la concurrence du secteur privé qui propose des rémunérations plus élevées. Ensuite, les collectivités territoriales ne sont pas logées à la même enseigne : les difficultés dépendront de la taille de l’agglomération. Ainsi, pour les petites agglomérations, les recrutements peinent en raison de l’isolement géographique tandis que pour les grandes agglomérations, il serait lié au coût de la vie trop élevé qui dissuaderaient les agents publics de catégorie C de candidater. De même, les métiers de la FPT sont peu visibles si bien que les lycéens et les étudiants sont dans l’incapacité de se projeter dans cette voie. Enfin, le système du recrutement est rigide : le recours aux concours est complexe et non en phase avec les compétences attendues, le management est jugé « viellot ».

Les rapporteurs formulent 27 propositions :

1° Mettre en place une politique de rémunération plus incitative ;
2° Impliquer pleinement les employeurs locaux dans les négociations salariales menées par le gouvernement ;
3° Mener une réflexion commune à l’ensemble des associations d’élus locaux sur le rôle et l’éventuelle évolution de la CET vers une structure de représentation unifiée de l’ensemble des employeurs territoriaux ;
4° Création d’un « fonds pour l’attractivité de la fonction publique territoriale » ;
5° Faciliter l’accès au logement, notamment intermédiaire, pour les agents territoriaux par le canal des offres prévues par l’ERAFP en s’appuyant sur des conventions passées entre ce dernier et des collectivités ou des groupements de collectivités pour que les agents aient accès à ces logements ;
6° Dans le cadre de la nouvelle gouvernance proposée par la mission, coordonner et développer l’analyse prospective en lien avec le CNFPT et les centres de gestion ;
7° Communiquer sur une marque Service public, déclinée sur les métiers de la territoriale et informer sur les métiers de la fonction publique territoriale ;
8° Dans le cadre de la nouvelle gouvernance proposée par la mission, développer et essaimer les ressources au niveau national et au niveau régional (recensement de bonnes pratiques, collecte de données, appels à défi...) mobilisables par les collectivités soucieuses de développer leur attractivité ;
9° Dans le cadre des travaux nationaux en cours, développer les initiatives en direction de l’emploi des secrétaires de mairie (parcours qualifiants pour les étudiants ; clarification nationale des modes de financement...) ;
10° Dans la fonction publique territoriale, prévoir des dispositifs de « prépas talents » au-delà du seul concours d’administrateur ;
11° Imposer la publication des offres d’emploi, sur les portails publics, avec un
libellé mixte ;
12° Programmer un bilan des dispositifs d’inclusion des personnes en situation de handicap issus de la loi de transformation de la fonction publique pour les mesures pour lesquelles ce n’est pas déjà prévu ;
13° Associer des jeunes concernés par les enjeux d’inclusion et de handicap à la gouvernance du FIPHFP ;
14° A l’échelle de bassins d’emploi, impulser des actions entre les employeurs publics et privés et les personnes en situation de handicap dans une logique d’intégration durable des talents ;
15° Agir sur les différents leviers disponibles pour lutter contre les discriminations : formation des élus ; professionnalisation du recrutement ; actions de communications ; développement du mentorat ; lancement de recherches ciblées ;
16° Expérimenter les concours sur titre pour les apprentis et intégrer pendant la période d’apprentissage un module de préparation au concours ;
17° Sur la base de la conférence régionale de l’emploi (CRE) co-organisée par les centres de gestion et le CNFPT, mettre en place un « comité régional permanent de suivi de l’emploi public » composé de représentants des trois fonctions publiques. Ce comité de suivi aurait pour fonction d’étudier, au plan régional et départemental, les zones et les métiers en tension et de proposer des solutions adaptées au territoire ;
18° Proposer des parcours à l’échelle des territoires départementaux ou infra-départementaux pour faire face à la réalité des mobilités choisies, mieux définir et utiliser la notion de « bassins d’emploi » entre les différentes institutions (CDG – CNFPT – PFRH...) et valoriser cette unité territoriale au sein de la GPEEC ;
19° Réfléchir à la création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité ;
20° Fixer une clause maximale de réexamen de la nature des épreuves (3 ans) afin de les adapter aux besoins réels des employeurs, dans une logique de GPEEC ;
21° Faire évoluer le process de recensement des besoins en recrutement conditionnant l’ouverture de postes aux concours en sensibilisant les employeurs et, pour certains concours (ex : auxiliaires de puériculture) accélérer, à titre expérimental, la fréquence de l’organisation ;
22° Réaliser rapidement un bilan de l’application des dispositions de la loi de
transformation de la fonction publique relatives au recrutement d’agents contractuels. Le CSPT pourrait s’autosaisir de la question ;
23° Élargir les recrutements, à prendre en compte dans le calcul, au recrutement des contractuels nouvellement recrutés sur emploi permanent ;
24° Toiletter les règles de reprises de services antérieurs afin d’harmoniser les règles pour l’ensemble des cadres d’emplois et intégrer l’ensemble des expériences privées (et pas seulement les expériences salariées) ;
25° Améliorer les conditions de travail des agents territoriaux en leur fournissant un niveau de protection au moins similaire à celui des salariés (notamment par l’accès à une inspection du travail, un document unique réel levier de prévention et outil managérial) ;
26° Créer un site internet partageant les expérimentations en matière de qualité de vie au travail, conditions de travail, alternatives organisationnelles et managériales associant les employeurs locaux, les organisations syndicales et la recherche ;
27° Créer un réseau de chercheurs territoriaux à disposition des collectivités pour coopérer avec les employeurs à des fins de recherches-actions dans le champ de l’innovation
managériale et de la qualité de vie au travail.