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Arrêté du 6 avril 2022 modifiant la liste des spécialités pharmaceutiques remboursables aux assurés sociaux NOR : SSAS2206037A

Arrêté du 6 avril 2022 modifiant la liste des spécialités pharmaceutiques agréées à l'usage des collectivités et divers services publics NOR : SSAS2206040A

Arrêté du 6 avril 2022 modifiant la liste des spécialités pharmaceutiques agréées à l'usage des collectivités et divers services publics NOR : SSAS2208336A

Arrêté du 8 avril 2022 modifiant la liste des spécialités pharmaceutiques agréées à l'usage des collectivités et divers services publics NOR : SSAS2210476A

Arrêté du 8 avril 2022 modifiant la liste des spécialités pharmaceutiques agréées à l'usage des collectivités et divers services publics NOR : SSAS2208964A

Arrêté du 7 février 2022 modifiant l'arrêté du 24 février 2015 portant désignation du site Natura 2000 « Moyenne Vallée du Doubs » et abrogeant l'arrêté du 24 février 2015 portant désignation du site « Réseau de cavités à barbastelles et grands rhinolophes de la vallée du Doubs (4 cavités) » (zone spéciale de conservation) NOR : TREL2210565A

Les deux lois du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte sont venues rénover la notion et la remettre au goût du jour. En effet, cette loi va notamment venir créer un statut pour protéger les proches du lanceur d'alerte mais également simplifier les canaux de signalement. La protection des lanceurs d'alerte est également accrue.

Les lois entrant en vigueur dans 6 mois, cet article vous propose une étude des solutions proposées par le législateur, entre protection de l’intérêt public et prudence vis-à-vis de ce nouveau statut.

Une note à retrouver sur le PNRS

M. Bertrand Sorre attire l'attention de Mme la ministre de la transformation et de la fonction publiques sur le stockage massif d'heures supplémentaires dans certaines administrations de la fonction publique. D'après un récent rapport de la Cour des comptes, dans la police nationale, les agents ont stocké pas moins de 23 millions d'heures supplémentaires au 31 décembre 2018. Valorisé au coût horaire de 12,47 euros, ce stock représente une charge financière de 286,9 millions d'euros pour l'État. Les agents ont en outre stocké 18,5 millions d'heures supplémentaires dans l'hôpital public et 6,2 millions dans la fonction publique territoriale. Pour la Cour des comptes, si les heures supplémentaires sont « l'outil idéal pour faire face à des pics d'activité », elles peuvent en revanche très vite devenir problématiques en cas d'abus et entraîner un risque humain, opérationnel et financier. Elle préconise donc un suivi et un pilotage précis des heures supplémentaires permettant de cibler les secteurs à risque. Il souhaiterait donc connaître les mesures envisagées par le Gouvernement pour remédier à ces dysfonctionnements.

Pour remédier à l'accumulation des heures supplémentaires dans la fonction publique, le Gouvernement sensibilise régulièrement les administrations en leur rappelant d'une part, que les heures supplémentaires doivent être limitées et réalisées à la demande du chef de service, et, d'autre part, la nécessité d'une consommation rapide des repos octroyés en compensation des heures ainsi réalisées. La réglementation en vigueur limite en effet la durée hebdomadaire de travail (quarante-huit heures en moyenne par semaine heures supplémentaires comprises, ou quarante-quatre heures en moyenne par semaine sur une période de douze semaines consécutives) et pose le principe d'une compensation en temps des heures supplémentaires. La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail pose également le principe d'une compensation en temps, heure pour heure, des heures supplémentaires. La compensation de ces heures par une compensation horaire fixe qui ne compense pas de façon équivalente les heures de repos minimal manquées, ou par une indemnité financière, ne répond pas à la finalité de la directive du 4 novembre 2003, qui est de protéger les travailleurs contre les risques pour leur santé et sécurité que peuvent entrainer des heures de travail excessives. Par ailleurs, les repos compensateurs doivent être pris immédiatement après la période de travail à compenser. L'arrêt Jaeger de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, C 151/02, 9 septembre 2003) rappelle en effet que « les périodes équivalentes de repos compensateur, au sens de l'article 17 § 2 de la directive 2003/88 doivent succéder immédiatement au temps de travail qu'elles sont censées compenser. Le fait de n'accorder de telles périodes de repos qu'à d'autres moments, ne présentant plus de lien direct avec la période de travail prolongée en raison de l'accomplissement d'heures supplémentaires, ne prend pas en considération de manière adéquate la nécessité de respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ». S'agissant par exemple de la police nationale, le décret n° 2017-109 du 30 janvier 2017 modifiant le décret n° 2002-1279 du 23 octobre 2002 portant dérogations aux garanties minimales de durée du travail et de repos applicables aux personnels de la police nationale dispose au 4° de l'article 1er que « les agents bénéficient de ces repos compensateurs avant la période de travail immédiatement postérieure ou, si les nécessités de service l'imposent, dans un délai rapproché garantissant la protection de leur santé. », conformément à la jurisprudence précitée de la CJUE (C-151/02 du 9 septembre 2003). Enfin, l'inscription sur un compte épargne-temps des jours de repos compensateurs n est permise que dans des conditions strictement définies par la réglementation relative au compte épargne-temps, afin de garantir l'objectif de protection de la santé et de la sécurité des agents publics (décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature, n° 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière et n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale). Cette faculté est par ailleurs peu utilisée par les administrations. Le Gouvernement a également pris des mesures afin d'améliorer le suivi du temps de travail dans la fonction publique, comme le préconise le rapport de mai 2016 de la mission de Monsieur Philippe Laurent. A cet égard, l'article 5 de loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a ainsi prévu que les administrations relevant des trois versants de la fonction publique auront l'obligation d'élaborer chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration, collectivité territoriale et établissement public. Un décret en conseil d'Etat précise, entre autres, le contenu du rapport social unique. La DGAFP a proposé que plusieurs indicateurs relatifs aux heures supplémentaires soient présents dans les actes de déclinaisons du décret pour les trois versants de la fonction publique, afin d'assurer une meilleure connaissance des heures supplémentaires et d'en permettre un pilotage plus efficace. De nombreuses administrations se sont en outre d'ores et déjà engagées dans une démarche de renforcement des dispositifs de suivi du temps de travail via la modernisation des outils de gestion du temps de travail, répondant ainsi à l'obligation de mise en place de systèmes objectifs, fiables et accessibles de mesure du temps de travail qui pèse sur l'employeur. En effet, dans un arrêt du 14 mai 2019 (55/18), la Cour de justice de l'Union européenne estime qu'« afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. ». La Cour accorde toutefois aux États membres une marge d'appréciation dans la conception du système d'enregistrement du temps de travail, notamment en ce qui concerne sa forme. En effet, un contrôle sous forme d'enregistrement automatique du temps de travail n'est pas toujours adapté, s'agissant notamment des agents soumis à un régime de décompte en jours du temps de travail (forfait). L'inadaptation des outils automatisés permettant de comptabiliser le temps de travail effectif réalisé par ces agents ne dispense néanmoins pas l'employeur de veiller au respect des temps de travail maximum et des temps de repos minimum, et de prévoir des repos compensateurs en cas de dépassement de la durée maximale de travail, à utiliser dans un délai raisonnable (CE, N° 351316, 20 février 2013). Enfin, le Gouvernement encourage les administrations à repenser l'organisation et les conditions de travail. A titre d'illustration, les services publics soumis à des variations saisonnières d'activité peuvent adapter leurs organisations de travail afin de répondre aux besoins des usagers et de mieux lisser la charge de travail des agents sur l'année (travail en horaires décalés). D'autres mesures ont également été déployées pour adapter les horaires d'ouverture aux modes de vie des usagers sans augmentation de la durée du travail, comme le développement de services administratifs en ligne disponibles 24h/24, ou s'agissant des bibliothèques, de l'automatisation des prêts, de l'instauration de boîtes de retour extérieures ou encore de nouveaux services sur leur site Internet, etc.

Mme Albane Gaillot interroge Mme la ministre de la transformation et de la fonction publiques sur la parité au sein de la haute fonction publique. Cette question est posée au nom de la citoyenne Auriane Dupuy, dans le cadre de l'initiative des « Questions citoyennes » au Gouvernement. Malgré l'adoption de la loi Sauvadet en 2012 - revue en 2017 - imposant un taux minimum de 40 % de personne de chaque sexe pour les primo-nominations sur les emplois de l'encadrement supérieur des trois versants de la fonction publique, la part des femmes aux postes à responsabilités reste encore trop faible. Bien que les trois versants de la fonction publique comptent 62 % de femmes parmi leurs agents, des différences de situation sont constatées entre les femmes et les hommes. Dans les emplois d'encadrement et de direction, les femmes ne représentent plus que 37 % des postes. Alors que les femmes réussissent mieux que les hommes le concours d'accès aux postes de catégorie A. Mme Dupuy attire son attention particulièrement sur les ministères les moins féminisés, à savoir celui des armées (seulement 22 % de femmes) et celui de l'intérieur/outre-mer (avec 29 % de femmes). Alors que la parité dans les hautes strates étatiques est une question d'égalité mais aussi d'exemplarité, elle l'interroge sur la nécessité d'imposer un taux minimum de 50 % de femmes pour les primo-nominations sur les emplois de l'encadrement supérieur des trois versants de la fonction publique et sur le renforcement des sanctions pour non-respect de la législation en vigueur.

Mis en place par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, le dispositif des nominations équilibrées (DNE) a pour objectif de favoriser la féminisation des emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant des trois versants de la fonction publique. Pour ce faire, il incite les employeurs publics à respecter une proportion minimale de personnes de chaque sexe pour les nominations aux emplois de l'encadrement supérieur. Sont concernées, les « primo-nominations », autrement dit les nominations hors renouvellement dans un même emploi et les nominations dans un même type d'emploi (les types étant définis par le décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique). L'objectif fixé par la loi de 2012 est d'atteindre 40% de nomination de femmes à ces emplois. Porter cet objectif de primo-nomination à 50 % ne permettrait pas forcément d'augmenter significativement le nombre de femmes sur des postes de direction, dans la mesure où le dispositif ne concerne que les primo-nominations qui sont peu nombreuses par rapport au nombre d'emplois concernés. Il convient donc avant tout de travailler en amont des procédures de nomination afin d'accroitre les viviers féminins aujourd hui insuffisamment développés, mais aussi de supprimer les obstacles et les freins aux candidatures féminines, dès lors qu'il est démontré qu'au stade de la candidature, les femmes ont autant de chances que les hommes d'accéder aux emplois supérieurs. Par ailleurs, des plans d'action « égalité professionnelle » ont été élaborés par chaque employeur public pour favoriser une représentation équilibrée sur chacun des emplois et améliorer l'équilibre des viviers des candidats potentiels. Très structurant, ce dispositif agit à la fois sur le flux et le stock : le taux de femmes primo-nommées sur ces emplois pour les trois versants de la fonction publique est passé de 34 % en 2015 à 42 % en 2019 et le taux de femmes en fonctions sur ces emplois de 27 % en 2015 à 33 % en 2019. Pour la fonction publique de l'État (FPE), le taux global de primo-nominations féminines a augmenté de 9 points depuis 2013. Il atteint 42 % pour l'année 2020. C'est la première fois que l'objectif légal du dispositif fixé depuis 2012 est atteint s'agissant des nominations au sein de la fonction publique d'État. La part des femmes qui occupent un emploi supérieur augmente ainsi dans quasiment tous les ministères. Un bilan annuel du dispositif est réalisé par la direction générale de l'administration et de la fonction publique et montre l'importance de la constitution dans le temps de viviers équilibrés de candidats potentiels. C'est d'ailleurs l'objectif du programme Talentueuses, dont la première édition a été lancée par la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques à l'automne 2021, et qui a vocation, au sein de la nouvelle délégation interministérielle à l'encadrement supérieur de l'Etat, à renforcer les viviers féminins pour ces nominations. Par ailleurs, une réflexion est en cours pour renforcer, au-delà de la progression du "flux"annuel de nominations, le"stock" de femmes aux emplois dirigeants et de direction dans les ministères et l'ensemble des administrations. C'est une nouvelle étape indispensable pour faire de l'égalité professionnelle une réalité concrète au sein de la fonction publique.

Mme Josette Manin attire l'attention de Mme la ministre de la transformation et de la fonction publiques sur les mutations des fonctionnaires originaires des outre-mer et les difficultés qu'ils connaissent. Si l'article 85 de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique donne la priorité en matière d'affectation aux fonctionnaires qui justifient du centre de leurs intérêts matériels et moraux dans une des collectivités régies par les articles 73 et 74 de la Constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie, l'application de ce dispositif reste très disparate notamment dans les corps de l'éducation nationale, la sécurité civile, la police nationale et de l'administration pénitentiaire. En effet, confrontés à la règle qui impose que les postes à pourvoir soient ouverts sur l'ensemble de la France dans le cadre des concours de la fonction publique d'État, de nombreux ultramarins exercent leur profession en France hexagonale, souvent au détriment de leur vie personnelle et familiale, avec toutes les difficultés posées par l'éloignement et la distance, dans un contexte où des territoires comme la Martinique et la Guadeloupe souffrent d'une forte baisse démographique. C'est d'ailleurs une des raisons qui justifie que les demandes de retour concernent le rapprochement familial. Mme la députée précise que comme pour nombre de ses collègues, elle est régulièrement sollicitée par des fonctionnaires originaires des outre-mer dont la non prise en compte des centres d'intérêts matériels et moraux est quasi-généralisée. Et pourtant des travaux ont été effectués sur la question des mutations dont un rapport d'information sur les discriminations dans les outre-mer et un rapport sur les vingt propositions pour améliorer les mobilités et les carrières des fonctionnaires outre-mer, remis au Premier ministre par un député de la majorité. Dans ce cadre, elle souhaite connaître les raisons pour lesquelles ces disparités existent encore, malgré les nombreuses alertes et travaux, ainsi que les mesures qui sont mises en place pour résoudre ces obstacles qui génèrent des frustrations et des drames familiaux pour les fonctionnaires d'origine ultramarine.

L article 60 de la loi n° 84-16 statutaire des fonctionnaires de la FPE modifié par l'article 85 de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation outre-mer a instauré une priorité d'affectation pour la prise en compte de la situation spécifique des fonctionnaires ayant leurs intérêts matériels et moraux dans les territoires régis par les articles 73 et 74 de la constitution à savoir les cinq départements et les cinq collectivités d'outre-mer et la Nouvelle Calédonie.  Cette priorité légale est appréciée à l'occasion de l'examen des demandes individuelles de mobilité pour chacun de ces territoires au même titre que les autres priorités légales de mutation définies à l'article 60. Ainsi, si l'appréciation du centre des intérêts matériels et moraux est un élément déterminant pour apprécier les mobilités entre la métropole et collectivités régies par les articles 73 et 74 de la constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie, cette priorité ne peut garantir à elle seule une affectation systématique sur les postes proposées. Il revient aux chefs de service de s'assurer de l'adéquation entre les compétences détenues par les candidats et les compétences attendues sur le poste pour garantir la qualité du service rendu par les administrations dans les DOM, COM et Nouvelle-Calédonie. Une enquête réalisée en 2020 auprès des employeurs publics a permis de collecter les données disponibles sur les mobilités à destination des collectivités régies par les articles 73 et 74 de la constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie.  Les 2335 demandes recensées au titre du CIMM ont abouti à 662 affectations au titre de l année 2019. L'analyse de ces demandes fait ressortir les éléments suivants :  28 % des demandes formulées au titre du CIMM reçoivent une issue positive contre 15 % des demandes formulées en dehors du CIMM. Les demandes formulées au titre du CIMM représentent 13 % de l ensemble des demandes et 23 % des affectations.  La part du CIMM dans le total des demandes de mobilité varient selon les territoires : elle représente 21 % des demandes pour la Réunion, 19 % pour la Martinique, 18 % pour la Guadeloupe et seulement 5 % des demandes pour Mayotte ou la Guyane.  L'analyse des pratiques ministérielles montre que l'appréciation du CIMM s'appuie partout sur les mêmes critères (avec cependant des modalités d'instruction qui peuvent être adaptées par les employeurs) et que l'articulation des différentes priorités légales d'affectation ne soulève pas de difficultés.  Cependant, il convient de préciser que les priorités légales prévues à l'article 60 ne s'appliquent qu'aux mobilités. Elles n'ont pas vocation à être utilisées pour les affectations qui font suite à la réussite à un concours. La création du concours national à affectation locale par la loi de transformation de la fonction publique apporte une réponse sur ce point puisqu'il permet aux administrations de garantir aux lauréats une affectation dans un territoire identifié.  Ce mode de recrutement participe du renforcement de l'attractivité des concours, vise à mieux répondre aux besoins des administrations dans leurs bassins d'emploi, et tend à mieux garantir l'égalité d'accès à l'emploi titulaire sur l'ensemble du territoire, y compris en outre-mer. Enfin, le ministère de la transformation et de la fonction publiques a initié des travaux afin de renforcer l'accompagnement par les services de ressources humaines des projets de mobilité des agents. Certains employeurs publics proposent également des dispositifs spécifiques pour accompagner les mobilités outre-mer à l'instar du ministère de la justice ou du ministère des armées (réunion d'information, guide dédié, etc).